Vad är rekryteringsmarknadsföring?
Rekryteringsmarknadsföring är den systematiska processen att marknadsföra lediga jobb till relevanta kandidater genom betalda och organiska kanaler, med målet att attrahera kvalificerade sökande inom en given tidsram och budget. Traditionell jobbannonsering är motsatsen: företaget publicerar en annons och väntar på att kandidaterna ska hitta den själva.
Skillnaden är grundläggande: traditionell annonsering är passiv och beroende av att rätt kandidat aktivt söker efter just ditt jobb. Rekryteringsmarknadsföring är aktiv och uppsökande, och använder samma metoder som produkt- och tjänstemarknadsföring för att nå kandidater där de redan befinner sig.
Kanaler i rekryteringsmarknadsföring
Effektiv rekryteringsmarknadsföring använder flera kanaler samtidigt och anpassar budget och målgruppsstyrning efter vilka kanaler som ger bäst resultat för den aktuella jobbtypen. Observera att annonspriserna stiger under högtidsperioden. Läs mer om budget för jobbannonser under högtidsperioden.
Sociala medier: Meta (Facebook, Instagram och Messenger), LinkedIn och Snapchat är bland de mest använda betalda kanalerna i Sverige. Meta ger bred räckvidd och stödjer beteendebaserad målgruppsstyrning. LinkedIn är särskilt effektivt för kvalificerade och akademiska jobb. Snapchat är väl lämpat för att nå kandidater under 30 år.
Automatiserad annonsdistribution: Automatiserat köp av annonsplatser på nordiska sajter och tidningar via teknikplattformar som Bidtheatre. Ger bred räckvidd i nordiska medier utan manuell kanalhantering.
Jobbportaler: Platsbanken, Blocket Jobb och LinkedIn Jobs ger organisk synlighet, men når främst den del av kandidatmarknaden som aktivt söker jobb.
Traditionell vs. datadriven rekryteringsmarknadsföring
Den viktigaste skillnaden mellan traditionellt och datadrivet arbetssätt är vad du mäter och vad du optimerar mot. Se också hur du mäter effekten av en jobbannons, och vad datadriven rekrytering betyder i praktiken.
Traditionell
- Publicerar och hoppas på relevanta kandidater
- Mäter framgång i klick och visningar
- Inga data om vad som hände efter klicket
- Svårt att justera under kampanjens gång
Datadriven
- Riktar sig mot kandidater med dokumenterat intresse
- Mäter beteende efter klick (läsning, sökintention)
- Förstår exakt var i jobbannonsen kandidaten faller ifrån
- Budgeten fördelas automatiskt till det som fungerar
Så gör Frantz det
Frantz använder beteendedata och datapunkter från kandidater som aktivt har visat intresse för liknande jobbannonser de senaste 90 dagarna, för att bygga målgrupper och distribuera jobbannonser automatiskt i alla relevanta kanaler. Du anger jobbtitel och arbetsort, och resten sker av sig självt.
Läs mer om Frantz AI för automatisk kampanjstrategi, eller om tekniken bakom plattformen.
Guider i den här serien
Sociala medier
Så annonserar du jobb på Facebook, Instagram och Snapchat med datadriven målgruppsstyrning.
För få sökande
Vad gör du när jobbet inte får tillräckligt många sökande? Hitta grundorsaken och lös den.
Passiva kandidater
Vilka är de passiva kandidaterna, och hur når du dem med låg ansökningströskel?
Vanliga frågor om rekryteringsmarknadsföring
Rekryteringsmarknadsföring är den systematiska processen att marknadsföra lediga jobb till relevanta kandidater genom betalda och organiska kanaler, med målet att attrahera kvalificerade sökande inom en given tidsram och budget.
Jobbannonsering handlar om att distribuera en jobbannons i olika kanaler för att skapa synlighet. Rekryteringsmarknadsföring handlar om att använda data, insikt och kandidatbeteende för att hitta, nå och påverka de mest relevanta kandidaterna, även dem som inte aktivt söker jobb.
För de flesta jobbtyper i Sverige är Meta (Facebook och Instagram) och LinkedIn bland de mest använda kanalerna för betald rekryteringsmarknadsföring, följt av Snapchat för yngre kandidatsegment och automatiserad annonsdistribution på nordiska sajter och tidningar.
Datadriven rekryteringsmarknadsföring använder beteendedata från kandidater som har visat intresse för liknande jobbannonser de senaste 90 dagarna, för att bygga precisa målgrupper och automatiskt fördela budget till de kanaler och tidpunkter som ger flest relevanta kandidater.
Effekten av rekryteringsmarknadsföring mäts bäst genom beteendedata efter klick: andelen besökare som börjar läsa annonsen, andelen som läser hela jobbtexten, och andelen som klickar på ansökningsknappen. Klick och visningar ensamma ger inte en riktig bild av kampanjeffekten.